Clause de non-concurrence : validité et contrepartie

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ? C’est une clause du contrat de travail qui interdit au salarié, après son départ, de travailler pour un concurrent ou de créer une activité concurrente. Pour être valable, elle doit remplir quatre conditions : protéger un intérêt légitime de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte de la spécificité de l’emploi et prévoir une contrepartie financière versée au salarié.

Voici les conditions de validité, la contrepartie, la renonciation par l’employeur, les conséquences d’une violation et ce qu’il faut vérifier avant de signer ou de quitter son poste.

Les quatre conditions de validité

Condition	Ce qu’elle signifie
Intérêt légitime de l’entreprise	Le poste donne accès à des clients, des savoir-faire ou des informations stratégiques
Limitation dans le temps	Une durée raisonnable, souvent de six mois à deux ans
Limitation dans l’espace	Une zone géographique précise : département, région, pays
Contrepartie financière	Une indemnité versée au salarié pendant toute la durée de l’interdiction

La clause doit aussi tenir compte de la spécificité de l’emploi : elle ne doit pas empêcher le salarié de travailler dans son métier. Une clause qui ne respecte pas l’une de ces conditions est nulle : le salarié peut alors travailler librement, et parfois obtenir des dommages et intérêts s’il a respecté une clause illicite.

La contrepartie financière

Elle est obligatoire et doit être versée après la fin du contrat, souvent chaque mois pendant la durée de l’interdiction. Son montant est fixé par le contrat ou la convention collective, en général entre 25 % et 50 % du salaire mensuel moyen. Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause nulle. Elle est due quel que soit le motif de départ : démission, licenciement, rupture conventionnelle. Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt.

La renonciation par l’employeur

L’employeur peut libérer le salarié de la clause, et donc ne pas verser la contrepartie, si le contrat ou la convention le prévoit. Il doit le faire dans le délai fixé, souvent au moment de la notification de la rupture ou dans les jours qui suivent, et au plus tard à la date du départ effectif. Une renonciation tardive ne le dispense pas de verser la contrepartie. Vérifiez votre contrat : le délai de renonciation y figure souvent.

Si le salarié viole la clause

• l’employeur peut cesser de verser la contrepartie ;
• il peut demander le remboursement des sommes versées depuis la violation ;
• il peut réclamer des dommages et intérêts, voire une pénalité prévue par la clause ;
• il peut saisir le juge pour faire cesser l’activité concurrente.

Le nouvel employeur qui embauche en connaissance de cause peut aussi être mis en cause.

Avant de signer

1. Lisez la zone géographique, la durée et les activités interdites.
2. Vérifiez le montant de la contrepartie et ses modalités de versement.
3. Regardez si l’employeur peut renoncer à la clause, et dans quel délai.
4. Consultez la convention collective, qui encadre parfois ces clauses.
5. Négociez si la clause vous paraît excessive au regard de votre poste.

Voir notre guide du contrat de travail et la promesse d’embauche.

Avant de quitter son poste

Relisez votre clause dès que vous envisagez un départ. Si votre futur poste se situe dans le même secteur, vérifiez qu’il n’entre pas dans le périmètre de l’interdiction. Informez votre futur employeur de l’existence de la clause. Si vous pensez qu’elle est nulle, faites-vous conseiller avant de signer avec un concurrent. Voir notre guide pour quitter son emploi.

Les clauses voisines

• La clause d’exclusivité : elle interdit d’exercer une autre activité pendant le contrat, et doit être justifiée et proportionnée.
• La clause de non-sollicitation : elle interdit de démarcher les clients ou les salariés de l’ancien employeur.
• La clause de confidentialité : elle protège les informations sensibles, sans limite de temps.
• La clause de mobilité : voir la clause de mobilité.

Clause et rupture conventionnelle

La clause s’applique aussi après une rupture conventionnelle, sauf renonciation de l’employeur dans les délais prévus.Le délai de renonciation court alors en général à partir de la date de fin du contrat fixée dans la convention de rupture.

Un exemple

Thomas, commercial dans une entreprise de matériel médical, a une clause de non-concurrence d’un an sur trois départements, avec une contrepartie de 30 % de son salaire. Il démissionne pour rejoindre un concurrent dans la même région. Son employeur n’ayant pas renoncé à la clause, Thomas doit choisir un poste hors de la zone, ou négocier une levée de la clause avec son ancien employeur.

Questions fréquentes

Une clause sans contrepartie est-elle valable ?

Non, la contrepartie financière est obligatoire ; sans elle, la clause est nulle.

Combien de temps peut durer la clause ?

Une durée raisonnable selon le poste, souvent entre six mois et deux ans.

L’employeur peut-il renoncer à la clause ?

Oui, si le contrat ou la convention le prévoit, dans le délai fixé.

La clause s’applique-t-elle après un licenciement ?

Oui, quel que soit le motif de la rupture.

La contrepartie est-elle imposable ?

Oui, elle est soumise aux cotisations et à l’impôt.

Vous préparez un changement de poste ? Mettez votre CV à jour avec CVZeno.